So funktioniert Mentoring bei parson

Die Bewerbung ist verschickt, das Vorstellungsgespräch war erfolgreich, jetzt kommt die Zusage. Und da ist er schon, der erste Arbeitstag, an dem alles so fremd ist: Kollegen, deren Namen man sofort wieder vergisst, Ablagestrukturen, Prozesse, ERP-System. Nicht mal die Kaffeemaschine funktioniert auf Anhieb. Und wo war noch mal der Besprechungsraum?

Der erste Arbeitstag Mentoring bei parson© DDRockstar | fotolia.com

Viele neue Aufgaben

Hinzu kommen die vielen neuen Arbeitsaufgaben, in die man sich einarbeiten muss. Das kann, abhängig von der Komplexität, schon mal einige Monate dauern, auch wenn der neue Mitarbeiter hochqualifiziert ist. Der Großteil der Projekte bei parson ist komplex. Auch unsere alten Hasen mit vielen Jahren Berufserfahrung brauchen Zeit, um sich in ein neues Projekt einzuarbeiten. Kein Wunder also, wenn die neue Kollegin oder der neue Kollege erstmal so richtig schwimmt.

Der Mentor als Rettungsschwimmer

Unsere Mentoren sorgen dafür, dass sie nicht ertrinken. Bei parson hat jeder neue Mitarbeiter einen Mentor, in der Regel für zwölf Monate. Der Mentor ist schon längere Zeit bei uns beschäftigt und kennt sich aus. Der Mentor gibt keine Anweisungen oder kontrolliert; er unterstützt. Er hört zu, gibt seine Erfahrungen weiter und berät.

Individuelle Einarbeitung

Seinen Mentor lernt der neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag kennen. Zuerst besprechen Mentor und Mentee den fachlichen Kenntnisstand. Gemeinsam erstellen sie eine Einarbeitungsmatrix, die individuell angepasst wird. Diese verwenden sie als Fahrplan für die fachliche und organisatorische Einarbeitung. Fehlen dem neuen Mitarbeiter Kenntnisse in einem Bereich, organisiert der Mentor eine Schulung. Dies kann eine interne Schulung sein, die von Redakteuren von parson durchgeführt wird, oder wir kaufen das fehlende Know-how ein.

Mentoring bei parson© contrastwerkstatt | Fotolia.com

Einarbeitung im Projektteam

Auch das Team, in dem der neue Mitarbeiter arbeitet, legt einen Fahrplan für die Projekteinarbeitung fest. Ein Mitglied des Projektteams stimmt mit dem Mentor ab, welche Fähigkeiten und Tools Vorrang bei der Einarbeitung haben. In den Projektteams erfolgt die fachliche Einarbeitung. Die Kollegen besprechen mit dem neuen Mitarbeiter die Arbeitsaufgaben, erklären Hintergründe und Prozesse, Tools und Zuständigkeiten. Mentor und Projektteam stimmen sich regelmäßig über die Fortschritte bei der Einarbeitung ab.

Die drei Phasen des Mentorings

Die erste Phase des Mentorings dauert in der Regel sechs Monate, sie kann aber auch kürzer oder länger sein. Mentor und Mentee besprechen in kurzen, regelmäßigen Stand-Ups die Arbeitsaufgaben. Hinzu kommen längere Feedbackgespräche, auch mit der Geschäftsleitung. Alle Gespräche führen wir offen und ehrlich. So schaffen wir von Anfang an Klarheit für beide Seiten und können gegebenenfalls frühzeitig nachbessern.

Während der zweiten Phase ist der neue Mitarbeiter bereits gut in das Projektteam integriert und übernimmt selbstständig Aufgaben. Mentor und Mentee besprechen sich weiter regelmäßig.

Mit der dritten Phase wollen wir mögliche Probleme oder Wissenslücken beseitigt haben, die wir in der ersten Phase identifiziert haben. Noch immer gibt es regelmäßige Gespräche zwischen Mentor und Mentee, nun aber in längeren Abständen.

Nach der Einarbeitung die Weiterentwicklung

Unser Mentoring-Programm unterstützt unsere Kollegen auch dabei, sich mittel- oder langfristig in eine bestimmte Richtung weiterzuentwickeln, z.B. zum Senior Technical Communicator oder Technical Consultant.

Fazit

Mentoring macht Projekte nicht weniger komplex und Mentoren sind nicht allwissend. Unser Mentoring-Programm soll neuen Mitarbeitern über die erste schwierige Zeit hinweghelfen und sie auch gegebenenfalls länger in der beruflichen Laufbahn unterstützen. Damit sie nicht den Elan verlieren, mit dem sie bei uns anfangen. Damit sie Spaß an der Arbeit haben, und zwar von Anfang an. Damit sie Erfolge sehen. Denn das wollen wir: Elan, Motivation und frische Ideen. Eine gute Einarbeitung ist für uns eine Investition in die Zukunft. Sie zahlt sich für uns alle aus.

Auch interessant

 

 

Kommentar schreiben


Blog

Über Lampen, Birnen und Fluchtinstinkte. Nachschlag zur tekom-Tagung 2019

Im letzten Teil unserer tekom-Nachlese gehts um Erleuchtungen in einem Terminologieworkshop und Fehlermeldungen, die den Fluchtinstinkt in uns wecken. mehr ...

KI als Chance oder Bedrohung für den Technischen Redakteur? Bericht von der tekom-Tagung, 3. Teil

Der Begriff Künstliche Intelligenz (KI) ist ein Phantom. Jeder Mensch assoziiert sofort etwas damit, doch die Vorstellungen sind selten deckungsgleich. mehr ...

Sprung ins kalte Wasser oder wie ich das erstmal Mal slammte. Bericht von der tekom-Tagung, 2. Teil

Eigentlich bin ich ja ein alter Hase bei der tekom-Tagung und sollte nicht mehr allzu aufgeregt sein, wenn ich einen Vortrag halte. Aber als Dieter Gust und ich unsere Feierabend-Schnapsidee einer scherzhaften Debatte (Trend-Slam) auf die Bühne brachten, war mir doch etwas flau im Magen. Wie würde das wohl ankommen? mehr ...

Der-die-das, drei Redakteure gehen essen und ein Könjunktiv. Bericht von der tekom-Tagung, 1. Teil

Eine Referentin irritierte mich, weil sie konsequent von "dem" Engine sprach, der in der Software für die maschinelle Übersetzung zuständig ist. Ich benutze bei Engine immer "die".  mehr ...

Der iiBot gibt Anweisung

Ein Chatbot, der dem Servicetechniker genaue Anweisungen für seine akute Fragestellung gibt – live, anwendungsgerecht und zugeschnitten auf die Qualifikation des Servicetechnikers. mehr ...
  • linkedin
  • xing